По трудовому праву увольнение – прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Если рассматривать с точки зрения кадрового учета – это процедура, следующая за прекращением выполнения обязанностей работника согласно трудовому договору. В Ст.77 ТК РФ представлены общие основания, руководствуясь которыми работодатель вправе уволить специалиста.

Обособленно в данном случае стоят категории граждан, дополнительно защищенные законодательством. Одним из которых являются молодые специалисты.

Кто это

Понятие «молодой специалист» не закреплено законодательством. В различных интерпретациях можно встретить в отраслевых соглашениях, нормативно-правовых актах, цель которых – регулирование трудовых отношений работодателя с данной категорией работников. Ст. 70 ТК РФ дает ее общее понятие. Обособленно в ней стоят те специалисты, права которых находятся под особой защитой законодательного процесса.

Они должны удовлетворять следующим требованиям:

• Очник, получивший диплом о средне-специальном или высшем образовании, участвующий в распределении по организациям от вуза с обязательным сроком отработки 2 года на государственной службе (бюджетной организации, как школа, армия, больница и т.п.)
• Не старше 35 лет, в некоторых регионах – 30.
• Он не может устраиваться на работу по распределению в организацию повторно после получения диплома.

Важно! Статус может быть продлен в отдельных случаях, если сотрудник проходит воинскую службу, обучается в аспирантуре на очном отделении, пребывает в отпуске по уходу за ребенком и др.

Статус сохраняется в течение двух лет после окончания вуза даже при смене работы.

Гарантии и льготы

Отсутствие четкого правого статуса данной категории работников, приводит к тому, что одни не знают о своих правах, а другие не считают нужным их соблюдать.

Ниже приведен перечень гарантий, на которые может рассчитывать сотрудник, если доказан статус молодого специалиста:

ТК РФ	Гарантии
Ст.165	Общие при трудоустройстве, переводе, изменении в оплате труда
Ст. 167 , Ст. 168 , Ст.168.1	в служебных командировках
Ст. 169	Смена местожительства из-за работы
Гл. 25	При исполнении государственных или общественных обязанностей
Гл. 26	Совмещая работу с учебой
Ст. 178 , Ст.180 , Ст.181	В определенных случаях прекращения трудового договора
Ст. 234	По причине не выдачи в срок работодателем трудовой книжки при увольнении работника

Помимо них существуют и отдельные гарантии молодых специалистов:

Гарантии, не регламентированные ТК РФ, но которые имеют место быть в коллективном договоре:

1. Закрепление наставника
2. Повышение квалификации или переподготовки за счет работодателя
3. Надбавки стимулирующего характера: единовременные пособия при устройстве на работу, подъемные, ежемесячная надбавка в течение 3-х лет
4. Материальная помощь при обустройстве по месту жительства
5. Помощь в решении жилищного вопроса (предоставление служебной квартиры, помощь в приобретении жилья и т.п.)

Можно ли уволить молодого специалиста

Расторгнуть трудовой договор может как специалист, так и работодатель . В первом случае работник должен возместить предприятию или государству все затраты на обучение.

Руководитель вправе уволить молодого специалиста, не выполняющего свои обязательства. К их числу относятся:

• Соблюдение требований ТК РФ
• Совершенствование своих профессиональных навыков
• Устранение недостатков своей работы, выявленных сами и вышестоящим руководством
• Ответственное выполнение поручений
• Соблюдение общепринятых морально-этических норм.

Например, если молодой специалист – учитель, руководитель, при имеющихся фактах неисполнения его должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, вправе сделать дисциплинарный выговор. При наличии более 3- замечаний директор на законных основаниях может запускать процедуру увольнения с соответствующей записью в трудовой книжке.

Причины увольнения

Законодательством наложен запрет на увольнение молодых специалистов при не наступлении срока обязательной отработки. Исключение составляют условия, прописанные в ТК РФ, а именно:

• Ст.77 ТК РФ если это не противоречит правам работника как молодого специалиста
• При сокращении.

Порядок прекращения трудового договора

Если инициатором выступает работник, необходимо написать заявление на увольнение по собственному желанию в свободной форме. В нем должна быть следующая информация:

• Формулировка, которая поясняет, что инициатором является работник («прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор»)
• Последний день работы
• Подпись сотрудника с расшифровкой.

Порядок расторжения регламентируется ст.84 ТК РФ. Работодатель издает приказ по форме Т-8. В обязательном порядке с ним должен быть ознакомлен работник лично.

Порядок оформления:

• В шапке документа в верхнем правом углу наименование организации, код ОКПО, номер и дата составления документа
• В теле приказа указывается номер трудового договора, подлежащего расторжению, а также документ, являющийся основанием расторжения (заявление работника, служебная записка, приказ о сокращении и т.п., его номер и дата) и статья ТК РФ, в силу которой работодатель вправе расторгнуть договор
• Ниже подпись руководителя с расшифровкой
• «С приказом ознакомлен» – подпись работника и дата, когда именно человек был ознакомлен.

Последствия увольнения молодого специалиста

Государство строго следит за правомерностью увольнения молодых специалистов. Предприятиям необходимо иметь четкую доказательную базу для защиты своих интересов:

• Если работодатель оплачивает обучение специалиста, прописать в договоре пункт о возмещении средств при если работник увольняется ранее отработанного срока
• Установление испытательного срока неправомерно, в противном случае может быть обращение в суд или правовому инспектору
• При сокращении штата, увольнять молодого специалиста, не обязанного проходить аттестацию в течение первого года после окончания ВУЗа, необходимо четко доказать профпригодность другого человека.

Экспертное мнение в вопросах расторжения договора с молодым специалистом

Среди экспертов расходятся мнения касательно законодательной защиты молодых специалистов.

“Поставьте себя на место работодателя. Нанимая выпускника вуза, он покупает кота в мешке – специалиста без опыта, с неясно каким характером. Берет, дает зарплату, а если возникает необходимость сокращения штатов, вместо того, чтобы сократить молодого специалиста, от которого пока мало толку, он вынужден будет сократить опытного работника. И все потому, что у молодых специалистов есть гарантии”…

Андрей Алексеевич Гудков - доктор экономических наук, независимый эксперт.

“У нас нет института молодого специалиста, нет квоты для молодых, и они уезжают. Это боль для России. Молодой человек должен иметь гарантию, после института он не может быть уволен в течение трех лет”…

Уполномоченный по правам человека в РФ Татьяна Николаевна Москалькова.

Примеры из практики

Пример 1. Программисту как молодому сотруднику ежемесячно доплачивали в первый год работы 5% от зарплаты, во второй – 10%. После 1,5 лет работодатель увольняет работника из-за дисциплинарного нарушения, требуя возместить все выплаченные ранее надбавки. Если вина доказана, увольнение будет законным, однако возмещать специалист ничего не обязан, поскольку заработная плата прошлых периодов выплачивалась за выполняемыми ими обязанности.

Пример 2. Молодой специалист спустя 1,5 лет работы попал под сокращение. Предлагается другая вакансия на место пенсионера, который собирается продолжить работу. Поскольку наступление пенсионного возраста не подразумевает расторжение трудового договора, при наличии должных оснований работодатель вправе сократить специалиста меньшей квалификации согласно Ст.179 ТК РФ.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1 Может ли рассчитывать молодой учитель, устраивающийся по окончании педагогического вуза в частную школу, на льготы и дополнительные выплаты согласно своему статусу?

Ответ: нет не может. Такие льготы распространяются только на бюджетные организации (школы, детские сады и т.п.). Статус молодого специалиста может быть доказан соответствующим направлением вуза.

Вопрос №2 Имеет ли работодатель право перевести молодого специалиста на другую работу?

Ответ: нет, не может. Если профиль отличается от того, что указан в дипломе, молодой специалист может не дать свое согласие.

Вопрос №3 Имеют ли право уволить специалиста, если не предоставили наставника?

Ответ: Обязательное предоставление наставника не регламентировано ТК РФ. Если имеется факт невыполнения нарушения дисциплины или неоднократным пренебрежением своими должностными обязанностями, процедура увольнения правомерна.

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу. Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали. Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

• Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
• При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

• семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

• дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
• один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
• родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
• дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
2. супруги военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
3. граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одинокие матери граждан, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
4. лица, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы и связанные с лучевой нагрузкой. Лицам, получившим инвалидность в результате чернобыльской катастрофы. Участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах. Лица, эвакуированные из зоны отчуждения. (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
5. лица, подвергшиеся радиационному воздействию в результате ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

Предоставить письменное уведомление о сокращении

За два месяца до увольнения работник должен быть предупрежден под расписку о сокращении его должности (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Если он отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, то оно направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также необходимо составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением. Впоследствии это поможет работодателю, если бывший сотрудник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения. Работодатель сможет документально подтвердить, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

Издать приказ о сокращении

Два главных документа, которые запускают процесс сокращения персонала, обязательно должны быть составлены на первой стадии этого процесса. Так необходимо издать приказ о сокращении численности или штата работников, а также подготовить и утвердить новое штатное расписание с датой ввода его в действие после окончания процедуры сокращения.

Уведомить органы службы занятости и профсоюз

Необходимо письменно уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца. Необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение считается массовым, если:

1. ликвидируется предприятие любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2. сокращается штат предприятия в количестве:
   • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
   • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
   • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3. увольняется 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Отраслевыми или территориальными соглашениями могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения.

Предложить другую должность

После того как работодатель письменно сообщил сотруднику о его будущем сокращении, он должен принять меры по трудоустройству работника. Трудовой кодекс предписывает предоставить возможность каждому уволенному сотруднику перевод на имеющуюся работу в письменной форме (ч.1 ст.180 ТК РФ). При этом подразумевается перевод в рамках одной организации, однако работодатель может оказать содействие переводу работника к другому работодателю. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде.

Отказ от предлагаемой должности работник должен предоставить в письменной форме. Это позволит иметь документальное доказательство его нежелания занять предложенную должность.
Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны присутствовать в новом штатном расписании. Обязательно наличие утвержденных должностных инструкций с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены условия оплаты труда.

Если на предприятии нет работы, которая соответствовала бы квалификации сотрудника, работодатель может предложить нижестоящую должность в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, или соглашениями.

Запросить мотивированное мнение профсоюза

Если бывший сотрудник является членом профсоюза, то перед тем, как расторгнуть с ним трудовые отношения, необходимо отправить туда копию приказа и других документов, которые содержат обоснование такого решения. Также стоит направить в профсоюз копию приказа об увольнении. Эти действия целесообразно производить через 1 месяц, при массовом сокращении – через 2 месяца с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Выборный профсоюзный орган, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, рассматривает указанный вопрос в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если компромисс в результате консультаций не был достигнут, работодатель после десяти рабочих дней с момента направления в профсоюз пакета документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции по труду.

Соблюсти особый порядок для отдельных категорий работников
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (в том числе в течение двух лет после окончания срока их полномочий), выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также работников в возрасте до восемнадцати лет допускается помимо общего порядка увольнения с соблюдением положений ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Издать приказ о прекращении трудового договора

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется под роспись.

Зарегистрировать приказ

Необходимо зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Выплатить выходное пособие

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами происходит в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это может быть связано с решением органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения отсутствовал, то выплаты должны быть получены им не позднее следующего дня. В случае спора о размерах суммы, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Расторжение трудового договора до истечения предупредительного срока

С письменного согласия сотрудника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца. Это возможно, когда работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию. Ее размер вычисляется из среднего заработка работника в соответствии с временем до конца срока предупреждения об увольнении. (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Оформить трудовую книжку и личную карточку

Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69). Трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора.

Ситуация 1. Увольнение молодого специалиста по соглашению сторон

Молодой специалист отработал у нанимателя полгода. В организацию он направлен по распределению. Работник подал заявление на увольнение по соглашению сторон, мотивируя тем, что в другой организации ему предложили более высокооплачиваемую работу, не связанную с полученной специальностью. Наниматель не возражает против увольнения.

Допустимо ли уволить молодого специалиста по соглашению сторон?

Справочно : по п. 1 части второй ст. 35 Трудового кодекса (далее - ТК) допустимо прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора, в т.ч. контракта. Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен в любой срок, согласованный сторонами.

Увольнять по п. 1 части второй ст. 35 ТК работников − молодых специалистов до окончания срока обязательной отработки запрещается (часть первая п. 33 Положения № 821).

В указанной ситуации трудовые отношения по соглашению сторон можно прекратить исключительно с разрешения учреждения образования, выдавшего направление на работу. При этом работник обязан возместить в бюджет средства, затраченные на его обучение.

Ситуация 2. Увольнение путем перераспределения

По истечении года работы сотрудница − молодой специалист пожелала сменить место работы, перераспределившись к другому нанимателю по месту своего жительства.

Допустим ли такой вариант?

Перевод молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) возможен лишь по согласованию между указанными нанимателями и при условии, что на новом месте работы молодому специалисту будет поручена работа, соответствующая полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации.

Для рассмотрения вопроса о перераспределении работнице надлежит обратиться в учреждение образования и представить следующие документы:

Заявление о перераспределении;

Документ, удостоверяющий личность;

Письма о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу (часть вторая п. 16 Положения № 821).

Справочно : в письмах о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу лиц, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «Здравоохранение», должна содержаться информация о том, что решение указанных нанимателей согласовано с управлением здравоохранения облисполкома или Минского горисполкома, в подчинении (ведении) которых они находятся (абз. 4 части второй

Уволить молодого специалиста наниматель может только при соблюдении требований Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, (далее - Положение) и трудового законодательства, - рассказала «АиФ» адвокат адвокатского бюро «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий СБХ» Елена КОРНУШЕНКО .

Из вопроса не следует, что молодой специалист получил образование на условиях целевой подготовки. Если это обычный выпускник, то его можно уволить по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса (ТК), то есть и по сокращению штатов.

Увольнение «целевиков», то есть молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается по другому перечню оснований. Их увольнение возможно в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по пунктам 5, 6 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании и увольнения по пунктам 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, пунктам 1, 5-7 ст. 44 и пунктам 1, 2-7 ст. 47 ТК.

- На каких условиях?

Наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить об этом работника. Также с согласия сотрудника предупреждение могут заменить выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Обязан ли сотрудник в течение так называемого «периода предупреждения» ходить на работу или ему положено освобождение для поиска нового места занятости?

Сотрудник должен соблюдать режим работы, выполнять свои обязанности. Согласно законодательству в течение всего срока предупреждения наниматель вправе предлагать ему другую работу (с учетом его специальности и квалификации), с согласия специалиста его могут отправить на переподготовку. При этом в период предупреждения работнику положен один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (или с сохранением - по договоренности с нанимателем) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве.

- Должен ли молодой специалист сам искать себе место для перераспределения?

Если речь идет об увольнении по сокращению штатов, то нет, не обязан.

- Выплачивается ли выходное пособие?

В рассматриваемом случае выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

По закону

Согласно Положению увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:

• перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• принятия учреждением образования решения о перераспределении либо о выдаче справки о самостоятельном трудоустройстве;
• зачисления на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
• нарушения нанимателем законодательства о труде, колдоговора, трудового договора (ст. 41 ТК);
• увольнения по инициативе нанимателя (пункты 1, 2, 4-9 ст. 42 и пп. 2-7 ст. 47 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1-3, 5-7 ст. 44 ТК.

Максим СЕРГЕЕНКО

Молодые специалисты (служащие) - это выпускники специальных образовательных заведений дневной формы обучения. Данная категория специалистов проходит обучение на бюджетной основе и направляется на работу строго по решению индивидуальной распределительной комиссии в соответствии с полученной специальностью. Молодым специалистам предоставляются особые права и гарантии по отношению к другим категориям работников.

Статус молодого специалиста не присваивается выпускникам высших и средне – специальных учреждений, обучавшиеся без отрыва от производства - заочники. Молодые люди, прошедшие весь курс обучения, но не прошедшие итоговую аттестацию, тоже не могут считаться молодыми специалистами. А также молодыми специалистами не могут считаться выпускники, которые согласно российскому законодательству имеют право трудоустраиваться самостоятельно.

Условия, при которых возможно сокращение молодого специалиста

Сократить молодого специалиста до окончания срока обязательной отработки, составляющего 2 года со дня подписания трудового контракта,возможно в том случае, если у него отсутствует преимущественное право на оставление на работе. На основании статьи 179 ТК РФ, право на оставление на рабочем месте предоставляется сотрудникам с более высокой квалификацией и трудовой производительностью

Если учреждение образования приняло решение выписать молодому специалисту справку о самостоятельном трудоустройстве, либо о его перераспределении, в этом случае сокращение молодого специалиста также является возможным. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом, при действительном сокращении штата сотрудников и если предприняты все меры по его трудоустройству, также правомерно.

Условия, при которых запрещено сокращение молодого специалиста

Закон РФ обязывает при сокращении молодых специалистов пристально соблюдать правовые процедуры, так как процесс увольнения молодого специалиста особо отслеживается государством. Согласно положению о правах и обязанностях молодого специалиста, их увольнение находится под запретом до наступления даты окончания обязательной работы, прописанного в свидетельстве о направлении на работу. А также осуществлять перевод молодых специалистов, без их согласия, на работу, профиль которой отличен от полученной ими специальности - незаконно.